Nhân sự cho công ty mới thành lập: chuyện đau đầu

Thời điểm xây dựng thương hiệu tổ chức cũng là thời điểm bạn bắt đầu phải đối với vấn đề tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự để tổ chức của bạn bắt đầu đi vào hoạt động. Thật không đơn giản để tìm được nhân viên phù hợp với công ty. Sai lầm trong tuyển dụng ở thời khắc này sẽ phải trả giá đắt, nhưng quá cẩn trọng dẫn đến sự chậm trễ cũng không khác gì tự chặn lối đi của mình.

Khi Constantin Herique cần tìm nhân sự cho công ty vừa thành lập, ông biết chính xác mình cần những người như thế nào. Đó phải là những nhân viên có thể xử lý các tình huống thị trường thật linh hoạt, sáng tạo, có khả năng chuyển hướng và thích ứng thật nhanh nếu ở công ty xuất hiện những nhiệm vụ mới.

Ông cần những nhân viên biết tập trung thực hiện và hoàn thành kế hoạch một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất, những người tin tưởng vào tương lai của công ty, có thể làm việc theo giờ giấc thất thường của một công ty non trẻ và biết cách đối xử với những khách hàng khó tính. Thậm chí Constantin Herique còn biết rõ phải tìm những nhân viên tương lai đó ở đâu: thông qua những người bạn và đồng nghiệp quảng giao. Kinh nghiệm củng cố thêm sự tự tin của Herique: năm 2003, ông đứng ra thành lập công ty tư vấn LinkedIn ở Palo-Alto, California. Đây là công ty thứ 5 trong danh sách các công ty do Constantin Herique tư vấn được thành lập. Bên cạnh đó, từ đầu những năm 90, ông đã giúp đỡ nhiều doanh nghiệp non trẻ tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên.

Theo ý kiến của Ellen Rudnick, giáo sư, đồng thời là tổng giám đốc Trung tâm doanh nghiệp thuộc Trường kinh doanh của Trường tổng hợp Chicago, “Sự hấp tấp là tối nguy hiểm. Không nên vội vã thu nhận một nhân viên, nếu bạn không tin chắc rằng anh ta có thể thoả mãn những yêu cầu của bạn. Có thể bạn sẽ buộc phải trả tiền bồi thường hợp đồng lao động cho anh ta, bên cạnh đó bạn sẽ mất tiền bạc và thì giờ để tìm người thay thế. Chỉ cần có 2 trong số 5 nhân viên làm việc không hiệu quả cũng đủ để một công ty non trẻ lâm vào tình thế khốn đốn”.

Bob Marshall, người nắm giữ phần lớn cổ phần ở công ty Selby Venture Partners, đã có hơn 40 năm làm việc với các công ty nhỏ ở Thung lũng Silicon. Như ông nói, các ông chủ doanh nghiệp hay bị “cám dỗ” bởi các ứng cử viên có thâm niên và kinh nghiệm làm việc ở những công ty danh tiếng, nhưng thực tế lại chứng minh rằng các ứng cử viên đó thường không đáp ứng được kỳ vọng của mọi người. “Ở công ty lớn, mọi việc đều có quy tắc, hướng dẫn chi tiết”- Marshall nói, -“Còn trong công ty nhỏ, lại mới ra đời, người ta còn chưa kịp nghĩ đến những thứ đó. Tất cả nhân viên cùng nhau làm tất cả mọi việc. Vì thế, giám đốc cần tìm những ứng cử viên có thể làm việc trong tình trạng vừa lộn xộn, vừa không chuyên nghiệp của công ty”.

Jeremy Stoppelman năm ngoái đã nghỉ việc ở Trường kinh doanh Harvard để tự mở công ty riêng Yelp.com. Mọi người thường vào trang web của công ty này để bình luận hay trao đổi cảm nghĩ về nhà hàng, hiệu cắt tóc, hiệu giày và văn phòng địa ốc. Ông cần tìm người “có thể nhận và tự mình giải quyết bất cứ công việc gì mà không đòi hỏi sự giúp sức của người khác”. Vấn đề ở đây là, chu kỳ làm việc ở công ty ông rất ngắn. Công ty chỉ có 8 nhân viên, mà họ cũng chỉ cần vài tuần lễ để sáng tạo và thực hiện các mục mới trong trang web.

“Các công ty mới thường tìm 10-15 nhân viên đầu tiên thông qua các mối quan hệ cá nhân”- Marshall nói- “Mỗi nhân viên lại mở rộng thêm phạm vi tìm kiếm dựa trên sự quen biết của bản thân họ”. Nhưng nhân viên dù có quảng giao đến mấy thì đến một lúc nào đó, nguồn cung cấp này cũng sẽ bị cạn kiệt. Nếu giám đốc công ty cho đăng thông báo tuyển nhân viên lên trang web lớn Monster.com, lập tức sẽ có hàng núi đơn xin việc gửi về. “Bạn chỉ cần 5 bộ hồ sơ, chứ không phải 5500 bộ”- Rafat Ali, tổng biên tập tạp chí điện tử về các phương tiện truyền thông sử dụng kỹ thuật số PaidContent.org nói. “Từ trước đến giờ, mọi người đã quen tuyển nhân viên thông qua các trang web như Monster, HotJobs, CareerBuilder. Hiện nay, các công ty nhỏ lại tỏ ra ưu ái hơn đối với các trang web được viết riêng cho lĩnh vực hoạt động của họ và bắt đầu tìm kiếm cộng tác viên thông qua những trang web như vậy”.
Trong giai đoạn ban đầu, các công ty nên biết điều tiết các đòi hỏi đến mức thấp nhất, bức thiết nhất cho việc chuẩn bị đưa sản phẩm hay dịch vụ ra thị trường. Theo lời của Marshall, các công ty thường không tuyển những vị trí quản lý bậc cao khi chưa kết thúc chu kỳ cấp vốn đầu tiên. Ví dụ, nếu công ty chưa cho ra sản phẩm thì sẽ chưa cần phó chủ tịch chuyên về tiếp thị và bán hàng. Lúc đó công ty chỉ cần tuyển vị trí tổng giám đốc và công nghệ trưởng.
Quyết định tuyển dụng vào vị trí nào còn phụ thuộc vào lĩnh vực hoạt động của công ty và vị trí mà công ty tọa lạc.

Trường hợp như vậy đã từng xảy ra với công ty sản xuất và kinh doanh bánh ngọt Baked có văn phòng ở Red-Hook, một khu rất xa thuộc quận Brooklyn. “Chỗ chúng tôi chọn không phải là khu sang trọng, chúng tôi không cần phải tìm đầu bếp giỏi chuyên về các món tráng miệng cao cấp và tinh tế”- Matt Luis, sáng lập viên công ty, người đã từng mở cửa hàng bánh kẹo, nói. Ông cho đăng thông báo tuyển thợ nướng bánh ở khắp các trường dạy nấu ăn trong thành phố, nhưng đa số học viên chỉ muốn sau khi tốt nghiệp được làm những món ăn đặc biệt ở các nhà hàng tên tuổi. “Người ta đến trường dạy nấu ăn không phải để học nướng bánh mì”- Luis nói. “Ở Red-Hook không có tàu điện ngầm, vì thế để kịp đi làm ca sáng, nhân viên phải là người sống ở vùng này. Thông báo tuyển người dán trên cột điện chỉ thu hút được một số lượng rất ít. Một người tìm thấy thông báo này trên Internet, có người đến xin việc chỉ vì nhà anh ta ở ngay bên cạnh trụ sở công ty”.

(Dịch từ Vedomosti)